SAIBA COMO
FORTALECER A CULTURA ORGANIZACIONAL DE SUA EMPRESA.
Por mais que a estratégia seja essencial, a cultura
do negócio é o que o mantém funcionando.
É provável que você tenha chegado
até este artigo porque tem sentido na pele os desafios que uma cultura enfraquecida
traz. Ou quer criar um ambiente mais saudável que incentive o
bem-estar das pessoas e retenha talento para trazer melhores resultados para
o negócio.
Além disso, você pode ter
observado recentemente:
- Pessoas se demitindo com mais frequência;
- Dificuldade em contratar talentos porque os
benefícios oferecidos
pelo
mercado parecem melhores que os seus;
- Com a empresa crescendo em ritmo acelerado, você sente que a cultura
original que surgiu com os donos acabou se perdendo pelo caminho;
-Ou ainda a expansão do negócio criou uma cultura descentralizada
geograficamente em que cada unidade parece diferente da outra.
Seja qual for o desafio, a
resposta pode estar no fortalecimento da cultura da
sua empresa. Fizemos uma coletânea de conteúdos para ajudar você a
encontrar o melhor caminho. Para isso, você pode tanto navegar pelo menu aqui
ao lado e ir direto para a dúvida que tem tirado seu sono; ou ler o passo a
passo que criamos com a ajuda dos mentores especialistas em Gestão de Pessoas
da rede da Endeavor.
Vamos lá?
Sua empresa não tem uma cultura. Ela é a cultura!
A
Cultura é o resultado de uma colisão entre pessoas, como elas interagem entre
si em um ambiente e como esse ambiente evolui baseado nessas interações. Quando
você entende que uma cultura é fraca — não existe algo como bom ou ruim, apenas
forte e fraco — ela é como uma sopa com 29 ingredientes que tem um gosto
diferente, mas você não sabe bem o porquê. É o resultado de uma grande mistura
sem consistência!
Na prática, o empreendedor começa
a sentir dores relacionadas à cultura organizacional quando a empresa cresce em
velocidade alta. É natural que, enquanto o crescimento é acelerado, as
preocupações com as vendas, entregas e finanças, por exemplo, se sobrepõem à
conservação da cultura. A necessidade de contratação é alta e muitas vezes não
há tempo para um treinamento oficial, com onboarding e imersão dos novos
funcionários. O resultado é que acabamos misturando novos ingredientes que
influenciam o resultado final da sopa.
Por essência, uma cultura é feita
de pessoas. E quando chega gente nova, é natural que ela mude, evolua ou seja
influenciada pela bagagem trazida pelos novos funcionários de outras culturas
que viveram.
Seja a sua empresa uma startup ou
scale-up, olhar para a cultura é garantir consistência no crescimento da
organização, sem perder de vista os valores que a fizeram chegar onde está e
vão construir o caminho para ela dar os próximos passos.
Daniel Castello, mentor Endeavor
e especialista em Gestão de Pessoas, diz que:
A Cultura é composta,
essencialmente, do que comunicamos, em todas as suas formas, e o significado
que as pessoas derivam disto. Desde a escolha do local físico, do mobiliário,
da forma como o espaço está dividido, do nome, da grafia, das cores, do jeito
como falamos, das palavras que escolhemos ao tom de voz que usamos em cada situação…
Tudo que fazemos, falamos e escolhemos comunica a forma como vemos o mundo,
como nos posicionamos dentro dele e com que tipo de pessoas queremos nos
relacionar. E como esperamos que as pessoas respondam a isto.
Desenvolver conscientemente a
Cultura de uma empresa não é fácil. Tem a ver com a consistência como geramos e
atendemos às expectativas criadas. Com os exemplos que criamos. Com as decisões
que tomamos. Com as histórias que contamos. E, principalmente, com as pessoas
que contratamos e as que mandamos embora.
Pouco a pouco, as pessoas passam
a compreender, espelhar e multiplicar o que valorizamos até que se torna uma
segunda natureza da organização ser daquele jeito.
Qual é o jeito de ser da sua empresa?
Em seu workshop sobre People Operations, o mentor Edson Rigonatti lista os oito
elementos acionáveis de uma cultura, a partir de uma série de perguntas. Na
medida em que você vai respondendo, o perfil da Cultura da sua empresa vai se
desenhando, como um diagnóstico do estado atual da sua organização!
1. Nossa cultura é missionária ou mercenária? Estamos aqui pra ganhar
dinheiro e ser eficiente ou por uma causa?
2. As coisas acontecem de jeito estruturado ou flexível? Tem processo
para tudo ou cada um faz como quer?
3. Preferimos pensar sobre um problema ou sair executando e aprender no
caminho?
4. Damos mais valor ao controle ou delegamos bem?
5. Temos cuidado na ação ou existe permissão ao risco?
6. Lidamos com as pessoas de um jeito diplomático ou direto?
7. As pessoas são individualistas ou trabalham mais em grupo?
8. Vale mais o que acontece dentro de casa ou fora de casa?
É raro quando a resposta a essas
perguntas seja um binário sim ou não. Não existe certo, nem errado, apenas um
perfil específico que faz a sua empresa ser do jeito que é.
As pessoas mais importantes para a sua cultura são
as que vão embora
Soa estranho num primeiro
momento, mas as pessoas que você demite são mais importantes do que as que você
contrata para definir a cultura de um lugar. Assim, a cultura é definida por
quem fica e também por quem vai embora, moldando os valores e os hábitos que
são aceitáveis, mas, principalmente, aqueles que não são.
Felipe Castro, mentor Endeavor,
costuma dizer que a pior pessoa define o que é aceitável:
Quando uma pessoa sempre chega
atrasada, não entrega resultados, trata mal os clientes ou colegas e nada
acontece, a organização está legitimando esse comportamento. Se essa pessoa
pode se comportar assim, então todos podem. O pior comportamento passa a ser o
nível mínimo de exigência, puxando todos para baixo. É impossível atingir a
excelência ou construir uma cultura de alto desempenho sem eliminar os
comportamentos inapropiados.
A atitude na liderança é chave,
mas não é o bastante. Nas organizações horizontais, com times autogerenciados,
o próprio time precisa se cobrar e se motivar. É fundamental que a equipe crie
obrigações mútuas entre seus integrantes, construindo compromissos com o
desempenho e com as atitudes corretas. O próprio time deve eliminar o
comportamento inadequado, seja por meio de feedback, cobrança, coaching ou
mesmo desligando a pessoa. O importante é que aquele comportamento não se torne
parte do dia a dia do grupo.
A Cultura nasce da mentalidade dos fundadores
Edson Rigonatti também explica que:
A cultura torna-se palpável na
linguagem que as pessoas usam, nos rituais que elas participam (reuniões,
eventos), nos símbolos adotados (logos, decoração do escritório, personalidades
admiradas), nos tipos de recompensas (dinheiro, viagens, elogios) e naqueles
que os recebem (os heróis, comumente conhecidos como os “queridinhos”).
Por essência, ela é formada pela
mentalidade dos fundadores, a visão que os empreendedores tinham lá no início
sobre o que fazia aquela empresa especial e diferente de todas as outras do
mercado. Na prática, é a visão de Larry Page e Sergey Brin que originou o
Google; a audácia de Steve Jobs que fez nascer a Apple; a perspectiva de gestão
do trio Marcel Teles, Jorge Paulo Lemann e Beto Sicupira que fez nascer a
AMBEV.
Além de criar um bom ambiente de
trabalho, a cultura também influencia nos resultados da empresa. A história da
LEGO é um exemplo disso. Em 10 anos, a empresa perdeu valor em uma média de 300
mil euros por dia, por conta de uma série de problemas de gestão. Foi a entrada
do novo CEO, Jorgen Vig Knudstorp , que trouxe à tona os valores que levaram a
LEGO a ser um sucesso lá no começo:
A LEGO estava em um negócio para
criar brinquedos de construção inovadores em que as criançãs poderiam aprender
com eles.
E era preciso relembrar a empresa
inteira desse propósito. Foi quando todos retomaram a mentalidade do fundador e
se voltaram para o core da empresa que o jogo virou.
Como definir a cultura da minha empresa?
Se a cultura da sua empresa
está clara para você, mas nem tanto para o seu time, é importante colocar no
papel. Todo CEO é também um Chief Cultural Officer, por isso é tão importante
se ater até aos mínimos detalhes.
A empreendedora Leila Velez, do
Beleza Natural, conta nesse texto que:
Cada movimento da sua sobrancelha
manda uma mensagem para toda a organização. Ou seja, se você não estiver bem,
com certeza esse sentimento tende a se espalhar por toda a equipe, feito
rastilho de pólvora. O empreendedor molda a cultura de sua organização por meio
de sua própria personalidade. Aquela velha história de “faça o que eu digo e
não o que eu faço” quase nunca funciona, pois o tamanho da influência é muito
maior do que o empreendedor imagina, na maioria das vezes.
Se a cultura organizacional é alma,
a identidade é a personalidade e os anseios que tornam essa empresa única.
Defina os três pilares: Missão, Visão e Valores
Muitas empresas já têm esses
pilares definidos na área institucional do site, ou até na parede do
escritório, mas eles nada significam para as pessoas que ali trabalham. Não
basta uma frase bonita, ou uma série de valores brilhosos, se isso não for uma
verdade que pulsa em cada pessoa do time.
Como conservar a cultura organizacional quando a
empresa começa a crescer?
No fundo, a cultura é tudo
aquilo que permanece em uma empresa quando os donos não estão olhando.
Quando o Beleza Natural estava se
preparando para escalar, a pergunta que guiou os sócios foi: se a gente sumisse
do planeta, o que deveria ser o jeito de agir do Beleza Natural?
Em uma organização global, o
choque de culturas é ainda maior. Pedro Janot, mentor Endeavor, conta nesse
artigo como contornou esse desafio quando assumiu a presidência da Azul Linhas
Aéreas: uma empresa formada por americanos e brasileiros que herdava muito da
antiga Varig, por conta das contratações feitas. Como construir uma cultura do
zero quando nenhum funcionários é uma página em branco?
James Allen, sócio da Bain &
Company, acredita que existem 5 lições fundamentais para manter a alma de uma
pequena empresa, mesmo quando ela começa a crescer. Entre elas, então:
1. Clareza de propósitos
2. Liberdade dentro do limite
3. Comunicação sem burocracia
4. Interdependência
5. Generosidade de espírito
Esse último é para ele o mais importante:
A “cola” que fortalece as
relações é a generosidade — a disposição de todos para treinar, inspirar,
incentivar, encorajar, elogiar e respeitar uns aos outros. Você pode ver como é
fácil perder essa generosidade de espírito à medida que se cresce — e com ela,
a alma da sua empresa.
Fonte: Publicado em Endeavor Brasil
- 24.04.2017 - http://revistapegn.globo.com/Administracao-de-empresas/noticia/2017/04/saiba-como-fortalecer-cultura-organizacional-de-sua-empresa.html
